Foi publicada em 21/09/2022, a Lei que institui o Programa Emprega + Mulheres e altera alguns artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O Programa Emprega + Mulheres visa a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, com implementação de diversas medidas.
Destaque-se que todas as medidas são facultativas não havendo obrigatoriedade de implementação, exceto no que diz respeito às alterações no Programa Empresa Cidadã e às medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e outras violências no trabalho.
Confira alguns pontos relevantes da nova legislação.
Através de acordo individual ou coletivo, o empregador poderá adotar o benefício de reembolso-creche, sendo que referido benefício não terá natureza salarial e, portanto, não constituirá base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS.
O empregador que adotar o benefício para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade ficará desobrigado da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.
Deverá ser dada prioridade para o trabalho remoto: I – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade e II – às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
Com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade, aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência será concedida prioridade para realização de: I – regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho; II – regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; III – jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso; IV – antecipação de férias individuais e V – horários de entrada e de saída flexíveis.
Para o regime de tempo parcial e para as férias, a medida poderá ser adotada até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado; da adoção ou da guarda.
Na hipótese de antecipação das férias, fica permitido ao empregador o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a concessão, até a data em que for devido o 13º salário, bem como o pagamento das férias até o 5º dia útil do mês subsequente ao início de gozo das férias.
A pedido da empregada, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional. O curso ou o programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador priorizará áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
A pedido do empregado pai, poderá ser suspenso o contrato de trabalho para: I – prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; II – acompanhar o desenvolvimento dos filhos e III – apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
No caso do Programa Empresa Cidadão, restou autorizada a substituição da extensão do período de descanso de 60 dias, pela implementação de trabalho com jornada reduzida em 50% durante 120 dias. Também foi facultada a prorrogação ao empregado pai, após o término da licença-maternidade, pelo período de 60 dias.
A CIPA (Comissão interna de Prevenção de Acidentes) passa a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio e as empresas que possuem CIPA deverão realizar:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA e IV – realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Será considerada falta justificada aquela que o empregado necessitar acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.
Empresas que instituírem os benefícios previstos na Lei, bem como fomentarem práticas de apoio as empregadas mulheres e mães poderão receber o Selo Emprega + Mulher, sendo que as pequenas e médias empresas, terão estímulos creditícios se reconhecidas pelo Selo.
