Foram publicadas, no mês de março, alterações na Lei 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.
Com a nova redação (art.1º, §3º), se torna obrigatório o retorno às atividades presenciais da gestante, nas seguintes hipóteses:
– Após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de decorrente do coronavírus SARS-CoV-2;
– Após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, conforme as diretivas do Ministério da Saúde sobre a completa imunização;
– Mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação – que lhe tiver sido disponibilizada – contra o coronavírus, e mediante assinatura de termo de responsabilidade.
Dessa forma, se o empregador assim desejar, poderá determinar o retorno da empregada gestante nas hipóteses acima descritas.
Por cautela, recomendamos o atendimento das disposições do §2º do artigo 75-C da CLT[1], com elaboração de documento com a solicitação de retorno e concessão de prazo de 15(quinze) dias.
O início da contagem para data de retorno é no dia 11/03/2022 e será computada em dias corridos.
A gestante que não estiver vacinada deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Outra alteração importante diz respeito à inclusão de texto que afirma ser a opção pela não imunização “uma expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual”, não podendo ser imposta à gestante que fizer a escolha pela não vacinação, qualquer restrição de direitos em razão dela, ou seja, entendemos não ser mais possível a dispensa por justa causa da gestante que optar por não aderir ao calendário de vacinação, sendo possível apenas na hipótese desta se recusar a cumprir os procedimentos de saúde e segurança impostos pelo empregador.
[1] Art.75-C Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
