Por Karina Frishlander
Em 04 de julho de 2013, foi publicada no Diário Oficial a lei que traz a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, ante a pública e notória distinção salarial que existe no mercado de trabalho.
Inicialmente, cabe ressaltar que, a Constituição Federal, desde 1988, já traz previsão de igualdade entre os gêneros ao dispor no artigo 5º, I que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”. Além de referida norma, também traz a Constituição Federal a proibição de proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7º, XXX da CF).
Acrescente-se que, o Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher desde 2002[1].
No entanto, em muitas circunstâncias, não se aplica ou não se aplicavam, na prática, as diretivas constitucionais e internacionais previstas, sendo a igualdade salarial entre gêneros, uma delas.
O legislador, já na reforma trabalhista, ciente de “deficiência legal” relativa ao tema, acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalho, o §6º ao artigo 461 da CLT, prevendo que a discriminação por motivo de sexo, poderia ensejar pagamento de multa, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social.
Não satisfeito com a norma em vigor, o Presidente da República apresentou Projeto de Lei (1.085/2023), que teve sua aprovação, no Senado e na Câmara dos Deputados, se transformando na Lei 14.611/2023.
A mencionada Lei, acrescentou nova disposição ao § 6º do artigo 461 da CLT, que passou a ter a seguinte redação:
§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
A nova redação prevê, portanto, o pagamento de diferenças salariais (equiparação), além de indenização por danos morais decorrentes da proporcionalidade da discriminação ocorrida.
Foi alterada ainda, a multa prevista no art. 510 da CLT, passando a corresponder a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, e elevada ao dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de outras medidas legais[2].
Diante das modificações introduzidas pela Lei 14.611/2023, é importante que as empresas criem planos de ação para mitigar eventuais desigualdades, porquanto a nova legislação também previu que as empresas devem adotar medidas para atingir a finalidade nela prevista e, endereçará multas às empresas que não estiverem cumprindo as determinações legais.
É de extrema relevância uma avaliação pormenorizada, por parte da empresa, sobre cargos de gestão, gerência e direção e sua ocupação por homens ou mulheres, com a finalidade de deixar, nessas posições, o mais equiparado possível o número entre os gêneros.
As medidas serão implantadas por futuro ato do Poder Executivo; no entanto, independentemente da regulamentação sobre a fiscalização e implantação das medidas, já há previsão de apresentação de plano (ou de provas) que demonstrem a mitigação da desigualdade salarial.[3] É certo que a fiscalização atinente à questão da equiparação salarial, passará a ser mais rígida e atenta nesse aspecto.
A igualdade salarial tende a tornar o ambiente de trabalho mais produtivo e aumentar a confiança dos empregados, de um modo geral, na empresa em que trabalham, uma vez que constatarão que é cumprida a regra constitucional de igualdade entre mulheres e homens.
De outro lado, a empresa, além de ter empregados mais confiantes e realizados, também evitará sua exposição a multas e ações trabalhistas versando sobre a equiparação salarial e a indenização por danos morais.
Dessa forma, as empresas devem se antecipar à regulamentação das medidas e da fiscalização, realizando um estudo detalhado das distinções salarias entre homens e mulheres que estejam presentes nas folhas de pagamento, observando ainda a porcentagem de cargos de maior confiança exercidos, para chegar o mais próximo possível da nova previsão e das normas constitucionais e internacionais sobre o assunto.
[1] Decreto nº 4.377, de 13 de setembro de 2002.
[2] . Antes, a multa era igual a um salário-mínimo regional, elevada ao dobro no caso de reincidência. Fonte: Agência Senado
[3] Artigo5º, § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
