Rescisão por comum acordo: possibilidade e cuidados

9 de agosto de 2022

Por Karina Frischlander

A chamada “Reforma Trabalhista” (Lei 13.467/2017) trouxe a lume, uma forma de término da relação contratual muitas vezes utilizada por empregados e empregadores, quando se pagavam as verbas rescisórias e o empregado se comprometia devolver a multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), em uma rescisão que não era prevista e nem permitida legalmente.

Por certo que a reforma não trata a questão exatamente da mesma forma, mas a mudança foi justificada pelo legislador como modo de solucionar o contrato sem que o empregado peça demissão e sem que o empregador precise arcar com os encargos de uma dispensa sem justa causa.

Assim, surge a figura da rescisão por comum acordo refletida no artigo 484-A da CLT, da seguinte forma:

Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 

Notem que, nessa modalidade de rescisão, o aviso prévio, se indenizado, é devido pela metade e a multa do Fundo de Garantia passa a ser de 20% contra os 40% devidos no caso de rescisão por iniciativa do empregador. O empregado também poderá sacar o Fundo de Garantia, porém em valor inferior (80% dos depósitos) e não terá direito ao benefício do Seguro Desemprego.

Questionamento que tem sido realizado com certa frequência, diz respeito ao término por mútuo acordo de contrato de trabalho de empregado portador de garantia provisória de emprego (gestante, membro da CIPA, acidentado etc.), uma vez que a lei não foi clara quanto a essas hipóteses.

A garantia de emprego à gestante, por exemplo, tem fundamento em norma constitucional e decorre não só da proteção da empregada gestante, mas também do nascituro, razão pela qual, entendemos que não poderá ser levada a efeito a rescisão por mútuo acordo, sob o risco de a empresa ter decretada a nulidade da avença por meio de processo movimentado pelo empregado, que por vezes se arrepende da negociação realizada para pôr fim ao contrato.

O mais seguro para o empregador, no caso das garantias de emprego, é o empregado pedir demissão, devendo expressar sua vontade por algum meio de comunicação (carta, e-mail, whattsapp entre outros), para que a empresa não seja surpreendida, posteriormente, com requerimento de invalidação do pedido do empregado, fato que, infelizmente, não é incomum.

Importante levar em consideração que a rescisão por mútuo acordo, implica em redução de direitos do empregado e, por esse fato, não se recomenda sua utilização quando há garantia de emprego envolvida.

Ressalte-se, no entanto, que há vozes na doutrina que entendem ser perfeitamente viável e válida a rescisão por comum acordo de qualquer empregado, inclusive daqueles com garantia provisória de emprego, bastando que o empregado tenha manifestado livremente sua vontade de não permanecer na empresa o que, reitera-se, entendemos não ser seguro.

Dessa forma, os empregadores que pretenderem aceitar as rescisões por mútuo acordo poderão fazê-lo com embasamento na lei e, portanto, com segurança jurídica. Já para aqueles empregados detentores de garantia provisória, a sugestão é utilizar-se do bom e velho pedido de demissão com manifestação expressa por parte do empregado.